BBT

Nơi lưu trữ những bài viết của các Ban Biên Tập, các bài viết được chọn lựa kỹ càng được lấy từ các nguồn tin đáng tin cậy

9 người dân/1 cán bộ: Tinh giản không chỉ là cơ học

Thứ Tư, 05.09.2018, 10:27

Vấn đề cốt lõi của tinh gọn bộ máy, tinh giảm biên chế không phải đơn thuần theo hướng giảm số lượng nhân sự mà chất lượng phải được tăng lên.

PGS.TS Hoàng Văn Cường – Phó Hiệu trưởng trường Đại học KTQD Hà Nội đánh giá: tinh giảm biên chế đang là yêu cầu ngày càng cấp bách, nhất là khi, số liệu từ phía Bộ Nội vụ cho biết, quy mô người hưởng lương, phụ cấp từ ngân sách ngày một tăng (Khoảng 11 triệu người. Trong số này, bao gồm cả những người ở cơ sở, cấp xã,…), tạo ra áp lực chi thường xuyên quá lớn.

Nước Mỹ, một đất nước có diện tích lớn xấp xỉ 30 lần nước ta, dân số gần gấp 4 lần, nhưng đội ngũ công chức của họ chỉ có 2,1 triệu. Như vậy, cứ 160 người Mỹ chỉ phải nuôi một cán bộ hưởng lương. Còn tại Việt Nam, con số này là 9/1, năm 2016 là 40/1. Một bộ máy quá cồng kềnh, nặng gánh nhưng lại kém hiệu quả.

Hàng năm, trung bình chi thường xuyên của Việt Nam ở mức 68-69% tổng chi ngân sách, có lúc lên đến 72%. Năm 2018, mục tiêu kéo giảm còn 65%, nhưng tỉ lệ này vẫn cao gấp đôi so với con số phải chi trả nợ (chi trả nợ là 30%) và cao hơn gần gấp 4 lần tỷ lệ chi cho đầu tư phát triển (khoảng 17% dành cho đầu tư phát triển).

Cứ với diễn biến như hiện tại, nếu không tinh giảm được biên chế, tinh gọn bộ máy sẽ không giảm được chi thường xuyên, không có nguồn đầu tư cho phát triển, kinh tế ngày càng trì trệ, không phát triển được. Bàn về vấn đề này, báo Đất Việt đã có cuộc trao đổi với PGS.TS Hoàng Văn Cường – Phó Hiệu trưởng trường Đại học KTQD Hà Nội.

9 nguoi dan/1 can bo: Tinh gian khong chi la co hoc

PGS.TS Hoàng Văn Cường – Phó Hiệu trưởng trường Đại học KTQD Hà Nội. 

PV:- Theo ông, vì sao quy mô người hưởng lương của Việt Nam lại cao như vậy? Việc này sẽ tạo ra những gánh nặng, hệ lụy gì?

PGS Hoàng Văn Cường:- Nói tới con số khoảng 11 triệu người đang hưởng lương, thu nhập từ ngân sách nhà nước là bao gồm toàn bộ cán bộ, công chức, viên chức của các cơ quan quản lý nhà nước, các cán bộ của cơ quan dân cử, của các tổ chức xã hội, cán bộ viên chức của các cơ quan hành chính sự nghiệp như giáo dục, y tế, cho đến cán bộ xã phường, tổ dân phố…

Vì thế, quy mô người hưởng thu nhập từ ngân sách nhà nước ở Việt Nam là rất đông. Nói một cách ví von là cứ 9 người sẽ phải nuôi 1 người hưởng lương từ ngân sách.

Tuy nhiên, thực tế số lượng cán bộ, công chức trong bộ máy quản lý hành chính Nhà nước lại chỉ chiếm một tỷ trọng rất nhỏ trong tổng số những người đang hưởng thu nhập từ ngân sách.

Theo phê duyệt của Thủ tướng Chính phủ, tổng biên chế công chức của cơ quan, tổ chức hành chính nhà nước, cơ quan đại diện của Việt Nam ở nước ngoài, công chức dự phòng và các hội có tính chất đặc thù của cả nước năm 2019 là 259.598 biên chế, giảm 5.508 biên chế so với năm 2018.

Nếu so sánh với Mỹ ngân sách phải trả lương cho 2,1 triệu người làm việc trong bộ máy hành chính nhà nước Mỹ, thì chỉ tính riêng số lượng cán bộ công chức nhà nước hưởng lương ngân sách của ta cũng không phải quá lớn.

Như vậy, lý do khiến ngân sách phải chi trả lương nhiều là do Nhà nước đang bao cấp trả lương cho quá nhiều các đơn vị hành chính sự nghiệp, các tổ chức, đoàn thể xã hội và hơn 1,3 triệu người là cán bộ thôn, khóm, tổ dân phố…

Nếu ngân sách phải chi trả cho toàn bộ hệ thống như vậy, thì rõ ràng, mức chi thường xuyên sẽ rất cao. Trong khi, tiền lương trung bình cho mỗi người lại quá thấp.

Theo quy định về luật ngân sách, chúng ta không cho phép vay nợ về trả cho các khoản chi tiêu dùng, chi thường xuyên, chi trả lương… nhưng cũng không thể nói rằng, chi tiêu thường xuyên quá nhiều mà không tạo áp lực lên nợ công.

Trên thực tế, vay nợ công cũng chỉ được dành cho chi đầu tư phát triển, tuy nhiên trong điều kiện tổng nguồn thu không ngân sách trong nước không tăng, do phải chi thường xuyên quá nhiều nên không còn tiền để đầu tư. Do đó, nguồn đầu tư lại phải đi vay.

Như vậy có nguy cơ, thu ngân sách trong nước chỉ để phục vụ chi tiêu dùng, còn những khoản đầu tư chúng ta lại phải đi vay. Vì thế nói là không gây áp lực trực tiếp lên nợ công là không hoàn toàn đúng, là một cách biện hộ thiếu sức thuyết phục.

Trên thực tế, Việt Nam đã từng rơi vào tình trạng bị thâm hụt ngân sách phải vay cho chi thường xuyên. Đó là năm 2014, khi quyết toán ngân sách cho thấy tổng tiền vay nợ công còn lớn hơn tổng tiền đầu tư. Chứng tỏ, trên thực tế ta đã phải vay để phục vụ chi thường xuyên.

Mất cân đối thu chi trong cơ cấu ngân sách đã ảnh hưởng trực tiếp đến phần cơ cấu để giải quyết chế độ tiền lương. Quá nhiều người hưởng lương trong bộ máy nhà nước trong khi ngân sách có giới hạn thì đương nhiên thực hiện chế độ tiền lương cao là việc không khả thi.

Thậm chí, trong thời gian khá dài ta đã phải giải quyết chế độ tiền lương theo phương thức “rải mành mành”, “đồng lương chết đói”. Do chế độ “đồng lương chết đói” đã thúc đẩy mọi người phải tìm cách tự kiếm thêm thu nhập, đó là một trong các nguyên nhân căn bản làm tha hóa đội ngũ cán bộ công chức, làm nẩy sinh và gia tăng tình trạng tham nhũng vặt trở lên phổ biến.

Từ chỗ người dân và doanh nghiệp cảm thông với cán bộ có tiền lương thấp đã đưa phong bì cảm ơn khi yêu cầu của học được giải quyết, đã dần tạo ra tâm lý, thói quen trông chờ vào quà cảm ơn của doanh nghiệp, của người dân mỗi khi giải quyết công việc của cán bộ, công chức nhà nước.

Có quà thì làm nhiệt tình, làm tốt, làm nhanh; không có quà thì thờ ơ, hời hợt, thiếu trách nhiệm, thậm chí gây khó khăn để được nhận phong bì.

Bên cạnh chế độ tiền lương thấp, cơ chế quản lý lỏng lẻo, đánh giá cán bộ mang tính hình thức, không gắn năng lực, hiệu quả công việc với chế độ đãi ngộ; không có cơ chế sàng lọc những người có năng lực yếu, hiệu suất làm việc thấp ra khỏi bộ máy nên số lượng người trong bộ máy nhà nước càng ngày càng tăng lên.

Chúng ta đang đứng trước thực trạng là, số người hưởng lương và các chế độ từ ngân sách quá lớn nhưng hiệu suất công việc của cán bộ quản lý thấp, cải cách hành chính chậm nên công tác quản lý nhà nước còn nhiều bất cập.

Để giải quyết căn bản tình trạng này đòi hỏi chúng ta phải giải quyết tận gốc của vấn đề là tinh giảm biên chế, tinh gọn bộ máy, tăng hiệu suất giải quyết công việc của cơ quan nhà nước.

PV:- Thưa ông, vậy phải tinh giảm biên chế và tinh gọn bộ máy như thế nào cho hiệu quả?

PGS.TS Hoàng Văn Cường:- Trước hết, muốn tinh giảm biên chế, tinh gọn bộ máy thì trước hết cần phải tách bạch giữa khu vực sự nghiệp, hoạt động xã hội với khu vực hành chính nhà nước.

Trước hết, đối với các đơn vị sự nghiệp công lập phải đẩy mạnh việc thực hiện cơ chế tự chủ để giải phóng các ràng buộc mang tính hành chính nhà nước can thiệp vào hoạt động của các đơn vị sự nghiệp tạo điều kiện để các đơn vị sự nghiệp khai thác tốt nhất các nguồn lực và tiềm năng của mình vào phát triển các hoạt động cung cấp dịch vụ công phù hợp nhất với yêu cầu của xã hội.

Các đơn vị sự nghiệp tồn tại và phát triển phải dựa vào các dịch vụ công được xã hội chấp nhận, người hưởng dịch vụ sẽ trả tiền hoặc nhà nước sẽ trả thay cho các đối tượng người dân được nhà nước bao cấp.

Như vậy, sẽ không còn các đơn vị sự nghiệp ăn bám vào ngân sách nhà nước để tồn tại, Nhà nước sẽ không bao cấp kinh phí để trả lương và duy trì bộ máy của đơn vị sự nghiệp.

Với nguồn thu từ dịch vụ công được người hưởng thụ thanh toán hoặc ngân sách nhà nước trả thay, các đơn vị sự nghiệp công lập sẽ tự xác định qui mô và cơ cấu nhân lực phù hợp và tự quyết định mức trả thù lao tương xứng với vị trí và hiệu suất công việc của mỗi người mang lại.

Thứ hai, phải thay đổi chế độ trả lương theo phương thức bao cấp cho các cán bộ của các tổ chức đoàn thể xã hội sang phương thức cấp kinh phí theo các nhiệm vụ “đặt hàng” của nhà nước cho các hoạt động xã hội.

Các tổ chức xã hội sẽ tự chủ huy động các nguồn lực từ các hoạt động, không trông chờ, ỷ lại vào ngân sách nhà nước; tự xác định cơ cấu tổ chức bộ máy để đáp ứng các yêu cầu triển khai hoạt động, không phụ thuộc vào chế độ biên chế nhà nước trả lương từ ngân sách.

Thứ ba, đối với khu vực hành chính nhà nước, việc tinh gọn bộ máy, tinh giảm biên chế phải đi đôi với đánh giá cán bộ công chức để thanh lọc những cán bộ yếu kém, trọng dụng và phát huy tối đa năng lực của người giỏi.

Theo cơ chế quản lý, đánh giá phân loại CB-CC-VC hiện nay, những người có 2 năm liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ sẽ bị đào thải ra khỏi bộ máy nhà nước.

Tuy nhiên, cơ chế đánh giá, phân loại và tiêu chí để xác định hoàn thành nhiệm vụ không cụ thể, chủ yếu là định tính, thậm chí là cảm tính của người có thẩm quyền đánh giá, nên việc xác định được CB-CC-VC không hoàn thành nhiệm vụ là rất hãn hữu.

Những người đã vào biên chế, trở thành CC-VC ngầm hiểu là sẽ tồn tại vĩnh viễn trong bộ máy, miễn là không vi phạm khuyết điểm đến mức buộc phải cho thôi việc. Điều này, đã dẫn tới tình trạng hầu như trong đội ngũ CC-VC không có việc loại thải những người yếu kém, không đủ năng lực.

Bên cạnh đó, chế độ đãi ngộ và những điều kiện thăng tiến cho những người có năng lực tốt hơn lại không có sự khác biệt so với những người không có năng lực. Bởi vì, cơ chế đo lường kết quả hiện nay dường như đang dựa vào công trạng, vẫn trả lương theo ngạch, bậc, theo thâm niên, càng ngồi lâu trong bộ máy thì càng hưởng lương cao…

Vì thế, những người trẻ có năng lực rất tốt nhưng số năm làm việc ít thì lương vẫn thấp hơn những người lâu năm dù không làm được việc. Thực tế, ở nhiều nơi, người lãnh đạo giữ vị trí chủ chốt vẫn hưởng mức lương thấp hơn nhân viên lâu năm. Điều này, đã làm triệt tiêu động lực phấn đấu làm việc tốt hơn của CB-CC-VC.

Vấn đề cốt lõi của tinh gọn bộ máy, tinh giảm biên chế không phải đơn thuần theo hướng giảm số lượng nhân sự mà chất lượng của đội ngũ CB-CC-VC phải được tăng lên.

Cách giảm biên chế lâu nay nhiều nơi đang thực hiện chỉ là cách thức cơ học, giảm số người chứ không phải giảm người không làm được việc. Nếu thực hiện theo cách này, rất có thể rơi vào trạng thái người làm tốt sẽ rời khỏi bộ máy, những người không có năng lực, không giỏi sẽ kiên quyết bám trụ lại bộ máy.

Như vậy, muốn sàng lọc bộ máy chúng ta phải cần tới rất nhiều cơ chế, nhiều tiêu chí, nhiều hệ thống quy chiếu khác nhau, chứ không phải đơn thuần thực hiện tinh giảm chỉ tiêu, số lượng một cách cơ học.

Khó tinh giảm nếu chỉ lo lấy lòng

PV:- Đây có phải là lý do Bộ Nội vụ chuẩn bị Dự thảo Nghị định của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức heo hướng bỏ tiêu chí “Hoàn thành nhiệm vụ nhưng năng lực còn hạn chế” không? Và ông có kỳ vọng sự thay đổi này sẽ mang lại hiệu quả như mong muốn?

PGS.TS Hoàng Văn Cường:- Việc lồng ghép tiêu chí đánh giá năng lực cùng một tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc trong cùng một chỉ tiêu đánh giá CB-CC-VC vốn đã không hợp lý, vì trong cùng một chỉ tiêu mà đồng thời sử dụng tới hai tiêu chí đo lường thì dễ tạo ra những mâu thuẫn, không thỏa đáng.

Vì thế, việc Bộ Nội vụ bỏ đi tiêu chí “hoàn thành nhiệm vụ nhưng năng lực còn hạn chế” và thay vào đó là “hoàn thành nhiệm vụ” là hợp lý. Chỉ tiêu “Hoàn thành nhiệm vụ” là đánh giá phân loại CB-CC-VC theo kết quả công việc.

Việc đánh giá “Năng lực còn hạn chế” là đánh giá CB-CC-VC có đủ tiêu chuẩn bố trí, sắp xếp vào một vị trí công tác phải dựa trên tiêu chuẩn tham chiếu là năng lực. Nếu một cán bộ được đánh giá là “Năng lực còn hạn chế” có nghĩa là không đáp ứng được yêu cầu về khung năng lực thì đương nhiên không được bố trí cán bộ này vào vị trí công việc đó.

Một cán bộ không đáp ứng yêu cầu về năng lực làm việc mà vẫn được đánh giá là hoàn thành công việc thì hoặc là công việc được giao không đúng với vị trí đảm nhiệm hoặc là đánh giá kết quả công việc không đúng!

Điều quan trọng nhất hiện nay là việc đo lường mức độ hoàn thành hay không hoàn thành dựa trên cơ sở nào?. Tiêu chí đo lường hiện nay chủ yếu là định tính nhưng thực tế là cảm tính, tức là kết quả đánh giá đang bị phụ thuộc rất lớn vào người thực hiện việc đánh giá.

Cảm tính không chỉ phụ thuộc vào người đứng đầu đơn vị đánh giá mà kể cả trong phương thức đánh giá theo cách bình bầu thì cũng lại phụ thuộc nhiều vào tình cảm, quan hệ giữa người này với tập thể. Việc bình bầu nhiều khi rất cảm tính, ai khéo lấy lòng thì được bình bầu tốt, ai làm được việc nhưng quan hệ không tốt, không biết lấy lòng thì vẫn không được đánh giá tốt.

Như vậy, khi các tiêu chuẩn đo lường không chính xác sẽ dẫn đến việc đánh giá không chính xác, không trở thành động lực thúc đẩy người lao động cố gắng vươn lên. Thay vì phải chú trọng nâng cao năng lực, cố gắng hoàn thành tốt nhiệm vụ thì họ lại quay sang tìm mọi cách để lấy lòng lãnh đạo, lấy lòng tổ chức, lấy lòng đồng nghiệp… cùng với việc này đương nhiên những tiêu cực sẽ dễ xảy ra.

Do vậy, rất khó kỳ vọng nhiều về những thay đổi về kết quả đánh giá cán bộ, kết quả tinh giảm biên chế đúng người cần tinh giảm khi chỉ đơn thuần thay đổi chỉ tiêu đánh giá.

PV:– Nói như ông thì để tinh giảm được biên chế, tinh gọn bộ máy thì trước hết, chúng ta cần phải thay đổi cách đánh giá cán bộ, công chức, viên chức? Nếu vậy thì phải thay đổi cách đánh giá đó như thế nào, thưa ông?

PGS.TS Hoàng Văn Cường:– Phương thức quản trị nhân sự phổ biến trên giới hiện nay mà nhiều tổ chức trong nước đang áp dụng đó là bố trí cán bộ theo vị trí việc làm và xác định rõ chức trách, nhiệm vụ của từng vị trí đó.

Cùng với đó, kết quả làm việc của cán bộ sẽ được đánh giá bằng chỉ số đo lường hiệu suất công việc, kết quả đầu ra của mỗi người (KPI). Dựa trên chỉ số KPI, thì sẽ đánh giá được người đó hoàn thành tốt hay không tốt công việc của mình. Khi đánh giá kết quả công việc để tính chỉ số KPI cũng sẽ sử dụng hệ đánh giá đa chiều (hay còn gọi là đánh giá 360 độ), không theo kiểu bình bầu như ta đang thực hiện.

Trước hết, bản thân mỗi cán bộ tự kê khai, tự đánh giá về kết quả họ thực hiện được theo đúng chức trách, nhiệm vụ được giao. Tiếp đến là đánh giá ngang giữa những người cùng tham gia thục hiện công việc có liên quan sẽ đánh giá về sự phối hợp, về sự hợp tác, về hiệu quả và tác động… của đồng nghiệp.

Tiếp theo là đánh giá từ phía đối tượng chịu tác động như đánh giá của khách hàng, những người thụ hưởng các sản phẩm công việc, dịch vụ của cán bộ đó. Cuối cùng, mới là sự tổng hợp, đánh giá của cán bộ quản lý cấp trên. Lãnh đạo chính là người cuối cùng thực hiện đánh giá từ trên xuống. Nếu thực hiện đánh giá nhiều chiều như vậy chúng ta sẽ có được kết quả đánh giá tương đối khách quan.

Chế độ trả lương cũng sẽ dựa trên mức độ quan trọng, phức tạp của chức trách, nhiệm vụ ở mỗi vị trí việc làm và kết quả hoàn thành chức trách nhiệm vụ của người đó theo chỉ số đánh giá KPI.

Khi chúng ta thực hiện được cơ chế bổ nhiệm cán bộ theo vị trí việc làm, có hệ thống đánh giá KPI, có hệ thống tiền lương trả theo mức độ hoàn thành công việc… lúc đó, chúng ta sẽ lựa chọn được những người làm việc tốt, năng lực tốt vào những vị trí then chốt.

Còn những người năng lực kém hơn thì đảm nhận vị trí công việc đơn giản, lương thấp hơn. Những người không làm được việc thì phải tự mình rời bỏ vị trí để ngươì khác đủ năng lực thế chân.

Yêu cầu của tinh giảm biên chế đòi hỏi phải đi kèm theo những cơ chế đánh giá, thay đổi phương thức bố trí việc làm. Nếu chúng ta thay đổi được, và bố trí cán bộ theo vị trí việc làm, kèm với chức trách, nhiệm vụ cụ thể để xác định mực lương cụ thể thì trong bộ máy sẽ có những vị trí công việc đòi hỏi những người có năng lực cao.

Để thực hiện cơ chế đó, vấn đề cần xem lại từ luật công chức và luật viên chức và cần thay đổi tư duy về chế độ biên chế suốt đời như hiện nay.

Để tinh giảm phải đi cùng với thanh lọc bộ máy

PV:– Nghĩa là việc tinh giảm biên chế, tinh gọn bộ máy lâu nay vẫn chưa đi đúng hướng? Vậy để đạt được mục tiêu tinh giảm nhưng vẫn bảo đảm nâng cao được chất lượng, hiệu quả quản lý của bộ máy thì phải làm thế nào, thưa ông?

PGS.TS Hoàng Văn Cường:– Nếu nhìn vào những diễn biến hiện nay, tôi cho rằng việc tinh giảm biên chế hiện nay mới đơn thuần chỉ là giảm số lượng một cách cơ học, giảm số người, giảm bộ máy chứ chưa tạo ra được sự thanh lọc trong bộ máy.

Mục tiêu quan trọng của việc tinh giảm bộ máy là phải làm sao cho bộ máy gọn hơn, số người có năng lực cao hơn. Ít người nhưng hiệu quả hoạt động vẫn cao. Khi làm được như vậy, tự động những người không làm được việc sẽ bị thừa ra, phải tự rời đi hoặc bị thải loại, đó mới là tinh giảm thực chất.

Tuy nhiên, do mục tiêu tinh giảm chưa rõ ràng, nên một số địa phương để đạt được chỉ tiêu thì phải nhắm tới những người sắp tới tuổi nghỉ hưu, dùng tiền cho nghỉ hưu sớm.

Đây chỉ là giải pháp kinh tế, nhưng nếu chỉ sử dụng giải pháp này thì trong tương lai chúng ta chỉ giảm được số người hiện tại, chứ không thanh lọc được những người yếu kém.

Nếu không thanh lọc được người yếu thì bộ máy sẽ không hoàn thành được nhiệm vụ và như vậy, buộc lòng chúng ta lại phải tuyển dụng thêm người mới. Đây là nguyên nhân khiến tinh giảm không đúng thực chất, càng tinh giảm thì bộ máy càng tăng.

Một thực tế khi trao đổi với lãnh đạo của một số cơ quan, đơn vị, tôi thường nhận được tâm sự của những người quản lý mong muốn có được 40% số cán bộ của đơn vị thực sự có năng lực tốt, làm việc có trách nhiệm hết mình đảm nhận các vị trí công việc chủ chốt và khoảng 20% – 30% số cán bộ có ý thức hợp tác giúp việc cho những cán bộ chủ chốt trong công việc thì tất cả các nhiệm vụ của đơn vị sẽ được giải quyết nhanh gọn.

Điều này cho thấy rằng, nếu chúng ta có một cơ chế tuyển chọn, bố trí công việc hợp lý kèm theo cơ chế đánh giá và chế độ đãi ngộ phù hợp thì con số du dôi có thể là tinh giảm không chỉ là 10% như chỉ tiêu kế hoạch đề ra đến 2020 mà có thể đến 30%, thậm chí còn cao hơn nữa.

Khi giảm được bộ máy thì đương nhiên chi phí hành chính giảm đi, số tiền còn thừa sẽ được sử dụng quay trở lại trả lương cho những người làm được việc.

Như vậy, tiền lương của cán bộ công chức sẽ tăng lên không cần phụ thuộc vào tăng ngân sách; với mức lương cao tôi tin chúng ta sẽ không khó kiếm được người tài, người có năng lực, làm được việc để bộ máy tinh gọn.

PV:– Xin cảm ơn ông!